Nicole Thurn
Verfasst von Nicole Thurn

03. Januar 2020

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Job Crafting, ein US-amerikanischer Arbeits-Ansatz mit Fokus auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter, könnte auch europäischen Unternehmen gut tun – gerade in Veränderungsprozessen.

Andrea ist 32, Marketingmanagerin – und im Job frustriert. Sie hat sich immer schon dafür interessiert, wie Menschen ticken. Privat ist sie eine Netzwerkerin und ihr erklärtes Ziel war beruflich stets, Menschen und ihre Motive besser zu verstehen. Das beschränkt sich leider auf lähmende Meetings, in denen sie mit Kollegen, Agenturmenschen und Vorgesetzten Kampagnen-Konzepte bespricht. Andrea wird zunehmend lustloser und beginnt, sich nach anderen Jobs umzusehen.

Selbstverantwortung ist das Schlagwort

Gemeint ist meist damit eine agilere Arbeitsweise, Entscheidungsprozesse an der Basis, die effektiveres Handeln ermöglichen. Doch die vielpropagierte Selbstverantwortung sollte auch den Mitarbeitern selbst dienen, indem sie mehr Freiräume haben, um ihre Arbeit selbst zu gestalten. Ganz im Sinne des New-Work-Begründers Frithjof Bergmann, dessen Herzstück einer neuen Arbeitswelt die Antwort auf die Frage sein sollte: „Was will ich wirklich, wirklich tun?“ Was nach Idealismus in einer Welt klingt, in der rund zwei Drittel der Arbeitnehmer nach eigenen Angaben Dienst nach Vorschrift machen, ist ein wichtiger Motor der Menschen.  

Wissenschaftliche Studien zeigen, dass Menschen, die ihre Arbeit selbst gestalten dürfen (oder es einfach tun), mehr Sinn darin sehen und zufriedener, produktiver und gesünder sind.

Mehr Spaß im Job: Job Crafting nach Wrzesniewski und Dutton

Einige dieser Studien kommen von Forschern, die daraus das Konzept Job Crafting entwickelt haben:  Justin Berg  (Stanford Graduate School of Business),  Amy Wrzesniewski  (Yale School of Management) und Jane Dutton  (Michigan’s Ross School of Business). In ihrem co-kreierten Arbeitsbuch "Job Crafting Exercise" und den darauf basierenden Workshops erfahren Erwerbstätige, wie sie ihren Job an ihre Fähigkeiten, Talente und Interessen anpassen können. Inzwischen nutzen Unternehmen wie Google, VMWare oder Logitech den Ansatz für mehr Mitgestaltung der Arbeit. Das People Analytics Team nahm am Job Crafting Prozess teil – sechs Wochen später wurden sie als zufriedener und effektiver von ihren Vorgesetzten eingestuft als zuvor, wie Forscher Adam Grant herausfand.

Im Zentrum steht  der einzelne Mitarbeiter, seine Interessen und seine Motivation

Job Crafting soll in erster Linie ihm helfen, seine Arbeit lieber zu machen als zuvor. Der Ansatz geht also vom Menschen aus – und nicht von profitorientierten Zielvorgaben. Dennoch hat Job Crafting positive Effekte auf die Mitarbeiter  und damit auch auf die Arbeitgebermarke und das Unternehmen. Eine groß angelegte Meta-Analyse stammt von Hannes Zacher von der Universität Leipzig, der mit US-amerikanischen Kollegen 122 Einzelstudien zu 35.000 Erwerbstätigen ausgewertet hat. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Nutzung von Job Crafting generell positive Konsequenzen auf Mitarbeiter hat. So fanden Zacher und seine Kollegen heraus, dass Job Crafting mit einer höheren Arbeitszufriedenheit, größerem Arbeitsengagement und besserer Arbeitsleistung zusammenhängt. Erwerbstätige, die ihre Arbeit selbst mitgestalten können, würden sich laut Zacher auch weniger gestresst fühlen. Allerdings zeigt die Studie auch: Menschen mit hoher Eigeninitiative und gutem Bewusstsein über die eigenen Fähigkeiten würden das Konzept des selbstbestimmten Arbeitens eher praktizieren.

Konkret geht es beim Job Crafting um drei Ebenen der Veränderung für eine erfüllende, motivierende Arbeit:
  1. Task Crafting:  Die täglichen Aufgaben und Arbeitsstrukturen werden verändert, etwa hin zu mehr Entscheidungsfreiheit. Folgende Fragen helfen dabei: Welche Aufgaben möchte ich nicht mehr übernehmen, welche zusätzlich? Wieviel Zeit möchte ich wofür beanspruchen, wo mehr und wo weniger? Welche Tasks motivieren mich ganz besonders? Im Team können dann die Ergebnisse und damit auch eine neue Aufteilung bestimmter Aufgaben diskutiert werden.
  2. Relational Crafting:  Mit wem man wie, wann und wo zusammenarbeitet, wird reflektiert und bei Bedarf so verändert, dass alle zufriedener sind. Im Austausch mit potenziellen Partnern können sich so neue Synergien für gemeinsame Projekte ergeben – auch über Abteilungsgrenzen hinweg.
  3. Cognitive Crafting: Die innere Haltung zur Arbeit und zur Zusammenarbeit mit anderen werden hinterfragt. Es wird so klarer, wie man der eigenen Arbeit wieder mehr Sinn verleihen kann. Wesentlich dabei ist ein Prozess der Selbstreflexion.

Also:  Was ist mir im Leben, am Arbeitsplatz, in der Zusammenarbeit mit anderen wichtig? Welche Arbeitsbedingungen benötige ich? Was behindert meinen Workflow, was beflügelt ihn? Hier genauer hinzuschauen – individuell und im zweiten Schritt auch als Team – sorgt für frische Erkenntnisse.

Im Idealfall ergeben sich Synergien und Projektideen mit anderen Mitarbeitern, die sogar zu neuen Projekten und mehr Innovation führen.

Die intrinsische Motivation des Einzelnen kann zu deutlich mehr Produktivität und Energie führen, wenn man sie ernst nimmt. Warum sollte es nicht machbar sein, dass Andrea, die eingangs erwähnte Marketingmanagerin, künftig mit potenziellen Kunden persönliche Interviews führt, um das Kampagnenkonzept mit der Kundensicht anzureichern?

Gefahren im Job Crafting

So manche Erwerbstätige praktizieren Job Crafting im weitesten Sinne bereits – nur geschieht das unbewusst und ungesteuert. Manche verlieren sich in ihren Lieblingsaufgaben und machen freiwillig Fleißarbeit, während sie die unliebsamen To Do's auf übermorgen prokrastinieren oder gar sabotieren. Andere picken sich zum Unmut ihrer Kollegen die Rosinen raus. Hier können Führungskräfte mit der Anwendung von Job Crafting im Team sehr gut gegensteuern. Denn was der Mitarbeiter lieber tun will oder sich gern aneignen würde, wird zu häufig lediglich im Mitarbeiterjahresgespräch besprochen – oder auch dann nicht. Denn wer gibt schon gern zu, dass das, was er macht, ihm in Wahrheit am Allerwertesten vorbeigeht?

Im Unternehmen der Zukunft wird agil gesteuert, komplex gearbeitet und rasch entschieden. Dazu ist wesentlich, die Stärken und Potenziale und die intrinsische Motivation der Mitarbeiter bestmöglich zum Wohle aller zu nutzen. Job Crafting  kann hier den Blick öffnen, schlummernde Potenziale freisetzen und festgefahrene Zuschreibungen auf Rollen und Positionen lockern. Es ist dort sinnvoll, wo Abteilungsgrenzen gesprengt werden, wo Hierarchien abgeflacht oder gar abgeschafft werden und selbstbestimmtes Arbeiten gefordert ist. Häufig reicht es für mehr Jobzufriedenheit auch, an kleineren Schrauben zu drehen und einzelne Aufgaben umzuverteilen. Der Fokus liegt aber zuallererst beim einzelnen Mitarbeiter. Ermöglicht werden muss es wie immer von den Führungskräften.

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