Wie Sie Ihre Personalsuche auf die individuellen Bedürfnisse von Generation X, Y und Z ausrichten, um die besten Kandidaten am Arbeitsmarkt zu rekrutieren.
Wie in unsererm Beitrag Vom Babyboomer bis zum Digital Native angesprochen, bietet es sich beim aktuell leergefegten Bewerbermarkt an, jede noch so kleine oder versteckte Stellschraube im Recruiting zu überprüfen und neu zu justieren. Die Suche nach Arbeitskräften abgestimmt auf die verschiedenen Generationen ist genau eine solche Stellschraube!
Hallo – wer ist denn da am Bewerbermarkt?
Mit knapp 10 Prozent sind die Babyboomer (1950-1964) in der Jobwelt vertreten – noch. Während sie sich nach und nach aus der Erwerbstätigkeit ins vielversprechende After-Work-Paradies verabschieden, steckt die derzeit heranwachsende Generation (Alpha oder „relaxed“ seit 2011 - voraussichtlich 2025), noch in den Kinderschuhen. Aus Recruiting-Sicht sind besonders die drei Alterskohorten X, Y und Z für den Arbeitsmarkt der nächsten Jahre relevant:
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Generation X, GenX oder Generation Golf (1961-1980),
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Generation Y, GenY, Why oder Millennials (1981-1995) und
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Generation Z, GenZ oder Digital Natives (1996-2010)
Generation X
Die heute knapp Vierzigjährigen bis U60erInnen gelten als ambitioniert, ehrgeizig, individualistisch und gut ausgebildet. Sie arbeiten als Mittel zum Zweck, wollen ein sicheres und gutes Leben führen, „sich etwas leisten können“. Aufgewachsen mit Wirtschaftswachstum und Wohlstand, aber auch mit Ölkrise (1973), RAF-Terror und vermehrter Emanzipation, lernte die GenX in ihrer Jugend veränderte Familienstrukturen kennen: Patchwork als Folge gestiegener Scheidungsraten. Gegenüber Autoritäten und Traditionen war und ist die GenX kritisch.
Im Beruf zählen Abschluss, Aufstieg und persönliches Vorankommen. Zeit ist ihnen wichtiger als Geld. Ihr Motto lautet „arbeiten, um zu leben“ mit ausgeglichener Work-Life-Balance. Damit grenzen sie sich deutlich zur Generation ihrer Eltern (Babyboomer) ab, die „lebten, um zu arbeiten“. Die GenX fordert im Berufsumfeld weniger Teamspirit als vielmehr eine selbständige Arbeitsweise, persönlichen Freiraum und berufliche Entwicklungsperspektiven.
Generation Y
Millennials sind sowohl Kinder des Wohlstands, als auch von VUKA: Unsichere und komplexe Zeiten, in denen die Dinge weder beständig noch eindeutig sind (Terror infolge des 9/11 sowie Globalisierung). Hieraus resultiert ihre Suche nach Sinnhaftigkeit, weshalb man sie Generation Why nennt.
Besonders prägend für sie sind Internet & Co, die digitale Vernetztheit und dauerhafte Erreichbarkeit. Sie haben als Heranwachsende oder junge Erwachsene gelernt, digitale Medien zu nutzen, sind (angeblich) Meister im Multi-Tasking und trennen nicht klar zwischen Arbeit und Freizeit. Sie engagieren sich über die Arbeit hinaus in Projekten und verwirklichen sich selbst in Herzensangelegenheiten. Projektarbeit geht ihnen leicht von der Hand. Privates möchten sie während der Arbeitszeit regeln können; Gleiches gilt allerdings auch umgekehrt, wenn sie während der Freizeit etwas für den Job erledigen. Damit wird aus Work-Life-Balance Work-Life-Blend, eine der wichtigsten Zutaten für ihr Wohlfühlklima im Job.
Die Millennials haben den Anspruch, einer sinnvollen und abwechslungsreichen Arbeit nachzugehen. Insgesamt sind sie anspruchsvoller als die Eltern- Generation. Sind sie unzufrieden im Job, wechseln sie schneller den Arbeitgeber, weil sie es gewohnt sind, flexibel auf Wandel zu reagieren. Die GenY sucht vorzugsweise Arbeitgeber mit guter Reputation und Entwicklungsperspektiven und fordern zum Teil vergleichsweise hohe Einstiegsgehälter. Die Jahrtausender wünschen sich flache Hierarchien, Teamwork und Vernetzung. Mit KollegInnen „auf einer Wellenlänge zu sein“ ist ihnen wichtig, Statussymbole dagegen weniger.
Auch Führungspositionen zu übernehmen, spielt eine weitaus geringere Rolle als für die GenX – eine kürzlich von BCG veröffentlichte Umfrage stellte einen generell mangelnden Führungswillen im Arbeitsmarkt fest. Da im nächsten Jahr schon mehr als 50 Prozent der ArbeitnehmerInnen aus dieser Generation (!) stammen, aber nur „7 Prozent davon in den nächsten 5-10 Jahren führen wollen“, kann man von disruptiven Stürmen ausgehen, die durch die Betriebe fegen werden. Besser Sie wappnen sich schon jetzt…
Zum Beispiel mit unserer Übersicht, mit welchen Recruiting-Maßnahmen Sie welche Generationen gewinnen können:
Generation Z
Die jüngste Generation ist auf dem Sprung in den Arbeitsmarkt oder seit ein paar Jahren als Auszubildende oder BerufsanfängerInnen aktiver Teil dessen. Die Jüngsten haben Smartphones & Tablets mit der Muttermilch aufgesogen, dementsprechend pulsiert digitales Blut durch ihren Körper: „digital devices“ werden 24/7 genutzt. Dabei vermischen sich Virtuelles und Reales. Kommunikation findet überwiegend digital und schriftlich statt; soziale Kontakte sind analog auch wichtig, aber virtuell mindestens ebenso.
Sie weisen ihre Elterngeneration auf Missstände hin und verlangen Lösungen. Manche Wissenschaftler beklagen, bestimmte kommunikative und soziale Fähigkeiten der GenZ seien auf der Strecke geblieben (Empathie); andere Aspekte seien hingegen ausgeprägter wie z.B. ihr Engagement und ihre kritische Haltung bestimmten Themen gegenüber (Umwelt und Klimaschutz).
GenZ betrachtet ihre Eltern als Erfüllungsgehilfen der eigenen Wünsche und Erwartungen – vielleicht ein selbstgeschaffenes Produkt der Erziehung? Denn Helikopter-Eltern betrachten ihre (GenZ-)Kinder ausschließlich als Partner und wie selbstverständlich haben die Kids immer und überall mindestens ein Mitspracherecht, wenn nicht sogar die alleinige Entscheidungsgewalt. Welche Auswirkungen ihr ausgeprägtes Selbstbewusstsein auf berufliche Aspekte wie Hierarchie, Führung und Unternehmenskultur haben wird, bleibt abzuwarten.
Zwischen Arbeits- und Privatleben differenziert die GenZ stärker. Stabilisierenden Strukturen gegenüber ist sie aufgeschlossen, denn die scheinbar unendlichen Möglichkeiten für Beruf und Lebensgestaltung überfordern schnell. Das mag auch die massive Akzeptanz und den Einfluss von Influencern erklären, die vielen Digital Natives Orientierung geben. Als Ausgleich zu den unsicheren Zukunftsaussichten besteht der Wunsch nach freier Entfaltung und Spaß.
Als würde ein Problem nicht schon ausreichen…
„Nur 7 Prozent der MitarbeiterInnen in Deutschland wollen in den kommenden 5-10 Jahren eine Führungsrolle übernehmen.“
Das war kürzlich einer in China, USA, Frankreich, UK und Deutschland durchgeführten BCG-Umfrage zu entnehmen! Heißt: Zur Fachkräftekrise gesellt sich eine Führungskrise!
Unternehmen bleibt wenig Zeit, um beide Probleme zu lösen. Gefordert sind jetzt schnelle Entscheidungen, sich neuen Wegen, Medien und Recruiting-Kanälen gegenüber zu öffnen, neuen Arbeitsmodellen eine Chance zu geben, die eigene Führungs- und Fehlerkultur auf den Prüfstand zu stellen und gegebenenfalls an den Bedarf derjenigen anzupassen, die gebraucht werden; ohne dabei das Wirtschaften zu vernachlässigen. Letztlich muss die Arbeit in den Betrieben ja gemacht werden! Es ist eine Gratwanderung, die Energie braucht, vor allem aber visionäres Denken, Mut, Entschlusskraft und guten Willen. Skills, die für eine Führungskraft maßgeblich sind.
Fazit: Generationengerechtes Recruiting
Die Zeit ist reif für inspirierende, kreative Lösungsansätze, um als Unternehmen nicht in die Röhre zu schauen, sondern attraktiv zu sein für die Arbeitskräfte von heute und morgen. Mit einem überzeugenden Employer Branding, ausgehend von allen Unternehmensbereichen und der gesamten Belegschaft, kann eine gute Candidate und auch Customer Journey gelingen. Recruiting-Maßnahmen ausgeführt in homöopathischer Einzeldosierung verpuffen hingegen und erzeugen doppelte Kosten: die tatsächlichen Kosten plus die Opportunitätskosten (z. B. Kosten für entgangene Chancen bzgl. Arbeitgebermarke …). Wie gesagt, es pressiert: Zeigen Sie den Millenials und GenZ doch wie Führung geht und dass Führung sogar Spaß macht! Seien Sie dabei Vorbild und Influencer gleichermaßen!
