Nicole Thurn
Verfasst von Nicole Thurn

10. Juli 2020

Personalentwicklung 2020: Die Rolle von Learning & Development Managern verändert sich drastisch. Sie sind Wegbereiter für die Etablierung von lernenden Organisationen und unterstützen Mitarbeiter in der digitalen Transformation.

Lernen will gelernt sein, heißt es. Doch auch die Rolle der Learning&Development-Manager (L&D) will gelernt sein – sie verändert sich durch die Digitalisierung drastisch. „Wir haben die Aufgabe, unsere Mitarbeiter in die digitale Transformation mitzunehmen und sie mit allem zu befähigen, was sie brauchen, um im Unternehmen erfolgreich zu sein“, sagt Sandra Schmid, Digital Learning Expert von der Baloise Group, einem Schweizer Versicherungskonzern, über ihre Berufsgruppe.

 

Sandra Schmid, Digital Learning Expert, Baloise Group auf der Learntec 2020 am Stand von WEKA Digitales Lernen.

Ähnliches berichten auch andere Experten. Ging es früher darum, Weiterbildungsbedarf mit Angeboten abzustimmen und diese zu managen, seien L&D-Teams ein wichtiger Motor, um eine neue Lernkultur in den Unternehmen zu etablieren, sagt L&D-Experte und Consultant Nigel Paine in einem britischen L&D-Podcast.  Nigel Paine baute einst die Development und Training Abteilung der britischen Rundfunkanstalt BBC auf, inzwischen berät er internationale Unternehmen auf ihrem Weg zur lernenden Organisation. Er sagt: „Als L&D-Manager musst du die Frustrationen der Mitarbeiter verstehen. Du musst erkennen, was sie davon abhält, ihr Bestes zu tun. Erst dann kannst du dementsprechend die Organisationsprozesse über die Menschen verändern – das führt schließlich zur Lernkultur.“

Lernen im Unternehmen: sofort, flexibel, bei Bedarf

Die Baloise Group setzt seit 2018 auf selbstgesteuertes Lernen, man will Vorreiter auf dem Weg zur Lernenden Organisation sein und hat die Mitarbeiter zu „Work-Life-Balancern“ ausgebildet. Um das Lernen am Arbeitsplatz für die Mitarbeiter möglichst effektiv, flexibel und abwechslungsreich zu gestalten, hat sich Baloise für die Lernplattform ELUCYDATE entschieden. So erwerben die Mitarbeiter Soft Skills und digitale Kompetenzen im selbstbestimmten Modus „just in time“ – wenn sie die entsprechenden Inputs benötigen. Das Gelernte kann möglichst rasch wiederum in die Praxis umgesetzt werden. Die Mitarbeiter wurden so zu Experten ihres eigenen Lernfortschritts und die L&D-Beauftragten mussten plötzlich nicht mehr „nur“ Weiterbildungen organisieren. Sie erhielten die Rolle, das selbstbestimmte Lernen bewusst mit entsprechenden Mitteln zu fördern: „Wir befinden uns in einer schnelllebigen Zeit, die Bedarfe verändern sich sehr schnell, die Anforderungen, das Umfeld. Da stellt sich die Frage, ob wir als L&D-Beauftragte das Richtige tun“, sagt Sandra Schmid im Interview mit WEKA Digitales Lernen.

„Das ist die größte Herausforderung: dass wir uns hinterfragen, uns neu aufstellen, Neues ausprobieren und entsprechende Kompetenzen aufbauen, um dann strategisch einen Schritt voraus sein zu können.“

Offenheit und Innovationsgeist zählen hier wie nie.

Wichtig war bei der Einführung von ELUCYDATE die freiwillige Teilnahme am neuen Lernprojekt: auf Anzeigetafeln wurde im Unternehmen die Teilnahme beworben, 400 Mitarbeiter machten mit. Weitere 100 Plätze wurden für weitere Interessenten parallel offen gehalten.

Der L&D Manager weiß, was die Mitarbeiter wollen

Bevor man zur Tat schreite, sei das Wichtigste, die Bedarfe und Bedürfnisse der Mitarbeiter und der Organisation an sich zu erkennen, befindet Experte Nigel Paine im Podcast-Interview. „Ich sage nicht, schafft alle Präsenz-Seminare ab. Ich denke schon, dass sie nützlich sind. Zum Problem wird es, wenn das alles ist, was man anbietet. Du musst aus deinem alten Mindset ausbrechen und bereit sein zu sagen: Wir streichen alles, was wir bisher getan haben und starten bei Null. Und wir bauen konsequent auf den Bedürfnissen und Bedarfen auf.” Die Haltung „One size fits all“ funktioniere laut Paine auch in der Lernkultur nicht. Laut Nigel Paine müsste man schon genauer hinschauen, die Werte und Ziele des Unternehmens müssten zur Lernkultur passen und umgekehrt. Barbara Thompson, Learning Transformation Specialist beim britischen Bahninfrastruktur-Unternehmen Network Rail, die in einer weiteren L&D Podcast-Folge zu Gast ist, schlägt in eine ähnliche Kerbe. L&D-Manager sollten nicht jene Lernmethoden und -angebote auswählen, die sie gut finden, sondern jene, die ihre Mitarbeiter tatsächlich wollen und brauchen. Bei Baloise wurde im ersten Schritt das Medien- und Lernverhalten der Mitarbeiter untersucht. Dann wurden die Effekte der Trainings-Plattform auf das Verhalten der Mitarbeiter und Kollegen untersucht: wann nutzen die Mitarbeiter ELUCYDATE? Wie reagieren die Kollegen, wenn ein Mitarbeiter ein Lernvideo ansieht? Wie gehen die Führungskräfte damit um? Danach wurde auch die Akzeptanz der Plattform durch die Mitarbeiter analysiert. Besonders gut kam das „Lernen wie nebenbei“ an: durch den raschen Zugriff auf die Plattform und die abwechslungsreichen Lernhäppchen konnten die Mitarbeiter das Lernen nahtlos in ihren Arbeitstag integrieren. Themen wie Kommunikation, Persönlichkeitsentwicklung, Kreativitätstechniken, Digitalisierung, Agilität waren für die Mitarbeiter abwechslungsreich spannend – davor hatten sie Online-Lernangebote in Bezug auf Versicherungsinhalte genutzt.

Success Story Baloise

Trends sollten auch auf ihre Tauglichkeit hin zu überprüfen und darauf zu achten, die richtigen Angebote passend zum Unternehmen auszuwählen. Augmented Reality als Lernform macht etwa nur dann Sinn, wenn es den Mitarbeitern tatsächlich einen Mehrwert liefert. Was bedeutet: nicht für jeden Job, nicht für jeden Mitarbeiter wird jedes Lernangebot nützlich sein. Auch reicht es nicht, eine Lernplattform einzukaufen und eine Rundmail auszuschicken, die darauf aufmerksam macht. Die Mitarbeiter benötigen gerade anfangs Tipps und Hilfe dabei, sie effektiv anzuwenden. Auch Bewusstseinsbildung bei den Führungskräften ist häufig ein Ansatzpunkt – schließlich soll das selbstorganisierte Lernen Teil des Arbeitsprozesses sein und nicht als Tätigkeit für Zwischendurch gesehen werden. Auch das ist Aufgabe der L&D-Manager.

Verständnis über Business und Mitarbeiter

Um eine funktionierende und effektive Lernkultur zu schaffen, müssen die L&D-Manager das Business-Modell, die Positionierung des Unternehmens am Markt und den Wertschöpfungsbeitrag der Teams für die Unternehmensziele klar im Blick haben. Die Lernkultur muss den Bedarfen und Bedürfnissen der Mitarbeiter ebenso entsprechen wie den Unternehmenszielen und -werten. Als Basis der lernenden Organisation dient bei der Baloise Group die 70:20:10-Regel, die das US-amerikanische Creative Center of Leadership in einer Studie als besonders erfolgreich in punkto Lernende Organisationen identifiziert hat: zu 70 Prozent sollten die Mitarbeiter über ihre Erfahrungen Arbeitsalltag lernen – also per Learning by Doing in Auseinandersetzung mit den täglichen Herausforderungen. 20 Prozent lernen sie von anderen: in dem sie Kollegen über die Schulter blicken oder ihre Führungskräfte um Rat fragen. 10 Prozent des Lernens sollte im Weiterbildungsmodus geschehen: mithilfe von Kursen, E-Learning und Webinaren, klassischen Coachings und Fachliteratur.

L&D-Manager haben also vielfältige Aufgaben und eine zentrale Schnittstellenfunktion zwischen Führungskräften, Management, HR und Mitarbeitern. Sie setzen also mit der Etablierung einer Lernkultur schon lange vor den ersten sichtbaren Maßnahmen an. Sie sensibilisieren Mitarbeiter wie Führungskräfte für zeitgemäßes Lernen, identifiziert die „wahren“ Bedarfe und Motivationen und vor allem die Hürden und Blockaden, die das Lernen und die Weiterentwicklung der Mitarbeiter bisher verhindert haben: dazu gehört auch Micromanagement, Kontrolle samt mangelndem Vertrauen und allzu starre Vorgaben, wer welche Weiterbildung benötigt und wer nicht.

Schließlich geht es darum, die Lernmotivation bei den Mitarbeitern zu fördern und vielfältige Angebote zu schaffen. Bei der Baloise Group fühlen die Mitarbeiter sich inzwischen für ihre persönliche Lernentwicklung verantwortlich, auch die Führungskräfte achten auf das bewusste Lernen am Arbeitsplatz. „Dadurch, dass wir mit ELUCYDATE den Kollegen völlig freistellen, was, wie, wann und wo sie lernen, erkennen wir jederzeit, wo wir im Unternehmen stehen. Folglich können wir auch die nächsten Schritte hin zu einer lernenden Organisation definieren und gemeinsam meistern", sagt Sandra Schmid.

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