Wie können wir uns Digitalkompetenzen aneignen? Praktische Tipps für Unternehmen im Umgang mit der Digitalisierung lesen Sie hier.
Digitale Kompetenzen umfassen eine Vielzahl an Fähigkeiten im Umgang mit Medien: von der einfachen Nutzung des Internets und Smartphones, über die aktive Content-Erstellung bis hin zum Entwickeln komplexer Anwendungen. Es gibt bislang keine anerkannte Einstufung wie z. B. beim Sprachenerwerb, nur sehr allgemeingültige Modelle. Wie Organisationen die darin erfassten Digitalkompetenzen für sich nutzbar machen können, bleibt offen.
Über welche genauen digitalen Kompetenzen die jeweiligen StelleninhaberInnen in einer Organisation verfügen müssen, um mit digitalen Tools, Systemen und Technologien arbeiten zu können, muss letztlich jedes Unternehmen individuell analysieren, definieren und formulieren. Gegebenenfalls kann ein interdisziplinäres Team aus involvierten Fachbereichen und HR die Kompetenzen erfassen und festlegen. Außerdem ist es ratsam, diese fürs Recruiting und die Personalentwicklung in der Candidate Journey abzubilden, damit man sie bei der Einstellung von neuen MitarbeiterInnen prüft und bei Nachholbedarf auch schulen kann. Die Aufgabe in der PE, Digitalkompetenzen zu erfassen, unternehmensintern zu nutzen und voranzutreiben, bleibt ein zentraler Prozess, für den es Ressourcen geben muss.
Für Beschäftigte
„Lebenslanges Lernen ist für die Mehrheit der Berufstätigen unabdingbar, aber eher Privileg als Belastung. Die Notwendigkeit dazu steigt durch die Digitalisierung …“, so der D21-Digital-Index. Mit neuen digitalen Technologien wachsen die Anforderungen. DIE Grundvoraussetzung für alle Beschäftigten ist die Lust auf Unbekanntes, sich weiterzubilden und neue Tools auszuprobieren. Lebenslanges Lernen wird selbstverständlich.
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Der D21-Digital-Index bestätigt, dass sich 58% der Deutschen durch learning by doing digitales Wissen aneignen. D. h. die meisten Deutschen lernen am liebsten intrinsisch motiviert durchs Ausprobieren. Je nach Branche, Unternehmensgröße und Tätigkeit, variiert das Ausmaß sicherlich. Aber: Wer mit IT-Themen nichts zu tun haben will, wird es auf dem Arbeitsmarkt deutlich schwerer haben. Das belegen folgende Zahlen der KfW (2019): Vier Fünftel der Unternehmen sind auf Personal mit digitalen Kompetenzen angewiesen und sogar 38 % der Betriebe sehen die fehlenden Kenntnisse als Hürde für die Digitalisierung!
Für diejenigen, die neue Techniken scheuen oder sich mit neuen Tools schwer tun, bieten sich verschiedene Hilfestellungen an:
Bitten Sie digital versierte KollegInnen, Ihnen zu helfen.
Bitten Sie Ihre/n Vorgesetzte/n um eine Weiter- oder Fortbildung und zeigen Sie Initiative, indem Sie das Gespräch suchen und Ihre Idee äußern.
Fragen Sie in Ihrem Freundes-/Bekanntenkreis, ob Sie jemand fachlich unterstützen kann.
Recherchieren Sie im Netz, fragen Sie "Doc Google" – es gibt zig‘ Tutorials, Videos und Hilfen…
Versuchen Sie sich als AutodidaktIn nach dem Prinzip trial & error!
Für alle im Homeoffice Arbeitenden
Denken wir an die "neue" Komponente Homeoffice (HO) mit all ihren Nebenwirkungen (parallele Kinderbetreuung, Homeschooling, Arbeiten und Leben auf minimaler Fläche, Care-Arbeit, Abgrenzung work & life usw.), entscheiden grundlegende Kompetenzen noch stärker wie produktiv digitales Arbeiten sein kann.
Abgesehen vom aufgeräumten Arbeitsplatz, ergonomischen Arbeiten, einem ruhigen Plätzchen usw., erfordert produktives Arbeiten besondere persönliche Skills. Eine im persönlichen Umfeld durchgeführte Befragung bei Angestellten diverser Unternehmen, ergab Kompetenzen, die inzwischen als besonders praxisrelevant erachtet werden:
strukturiertes Arbeiten (Zeitmanagement) mit festen Routinen
höhere Resilienz und mehr Durchhaltevermögen
höhere Flexibilität und Offenheit für neue Tools
höheres Maß an Konzentrationsfähigkeit (Auditives hat im HO höheren Stellenwert)
Achtsamkeit und Bewegung (regelmäßige Pausen, Trennung von Freizeit und Arbeit, frische Luft)
mehr Eigeninitiative und verstärkt auf KollegInnen zugehen
Selbstreflexion seines eigenes Arbeitsmodus
Das kann auch zu der Erkenntnis führen, dass remote zu arbeiten für introvertierte Personen bzw. für solche, die ein z. B. chaotisches Arbeiten ohne Routinen bevorzugen, eher ungeeignet ist. Manchmal muss man es auch auf einen Versuch ankommen lassen und anschließend selbstkritisch hinterfragen, ob einem das HO-Modell taugt. Je nach Möglichkeit und Angebot des Betriebs, kann es auf ein hybrides Arbeitsmodell hinauslaufen. Der Wechsel zwischen Büro und HO bringt zumindest etwas Abwechslung in den Arbeitsalltag.
Durchaus positiv zu bewerten ist, wie schnell sich die meisten Unternehmen auf die Ausnahmesituation eingestellt haben. Manchmal wurden innerhalb weniger Tage eine Vielzahl an HO-Arbeitsplätzen geschaffen und der gesamte Betriebsablauf "virtualisiert".
Zwangsläufig bedeuten HO-Modelle für Unternehmen finanziellen wie personellen Mehr-Aufwand, da die Beschäftigten mit mobilem Equipment ausgestattet und angemessene Infrastrukturen geschaffen werden mussten. Es scheint sich jedoch abzuzeichnen, dass HO keine Eintagsfliege, sondern neben dem "Büro" eine ernstzunehmende Option bleibt. Der zusätzliche Aufwand könnte sich also rechnen.
Waren viele Führungskräfte vor Corona noch skeptisch gegenüber dem Modell HO, müssten Sie inzwischen begeistert sein. Häufig wird berichtet, wie viel mehr und effizienter im HO gearbeitet wird. Abgesehen von einzelnen schwarzen Schafen beweist sich nun das, was gewissermaßen erzwungen wurde: Vertrauen. Betriebe wurden zu Beginn der Pandemie quasi gezwungen, Ihren Beschäftigten zu vertrauen.
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Eine SEHR wichtige Kompetenz ist der sichere Umgang mit Daten. Grundsätzlich sind alle Beschäftigten eines Betriebs für sicherheitsrelevante Aspekte zu sensibilisieren und zu schulen. Da die Gruppe der 14-29-Jährigen laut D21-Digital-Index bei Sicherheitsthemen unterdurchschnittlich abschnitt, kann man auf einen besonderen Schulungsbedarf bei BerufseinsteigerInnen (Young Professionals, Auszubildende, Trainees usw.) schließen. Alle an Bord sollten idealerweise auf demselben Kenntnisstand sein. Schulungen regelmäßig in überschaubaren Abständen zu wiederholen, ist durchaus sinnvoll.
Bringen Sie alle MitarbeiterInnen auf denselben Kenntnisstand beim Thema
Bieten Sie spezielle Trainings für BerufseinsteigerInnen
Wiederholen Sie die Trainings in überschaubaren Abständen.
Legen Sie besonderes Augenmerk auf Umgang mit personenbezogenen Daten und vertraulichen internen Informationen (DSGVO-konform)
Klicken Sie hier für Informationen zum Thema Datenschutz-Unterweisung.
Bei Themen der Personalentwicklung gibt es enormes Potenzial: Kaut KfW-Befragung spielt für 70 % aller Mittelständler die Personalentwicklung (neben Recruiting und Auslagerung) die größte Rolle beim Aufbau digitaler Kompetenzen. Wegen des Kostenfaktors tun sich kleinere Unternehmen hiermit oft besonders schwer. Moderne Tools sollten allen Beschäftigten im Betrieb zugänglich sein, sofern sie diese für ihren Job benötigen.
Egal ob es am Willen oder an fehlender Ausstattung scheitert, sobald die Arbeitsabläufe und das Arbeiten miteinander leiden, besteht Handlungsbedarf, sprich Schaffung zusätzlicher Ressourcen und/oder Trainings. HR ist gefragt, dies mit Entscheidern, Betroffenen und Vorgesetzten zu besprechen und individuelle Maßnahmen auszuwählen ("train the trainer", digitales Mentoring, IT-Ausstattung, Webinare usw.). Kein Wunder, dass E-Learning-Formate infolge der Pandemie so gefragt sind wie selten zuvor.
Loben Sie Ihre Teams fürs Durchhalten oder dafür, kreative Lösungen gefunden zu haben!
Fordern & fördern Sie digitale Kompetenzen mit Angeboten an Schulung, Training, Coaching etc. – für alle Hierarchien! Betrachten Sie dies als Investition.
Vertrauen Sie Ihren MitarbeiterInnen auch weiterhin – nicht nur im HO.
Stellen Sie eine sichere Infrastruktur für ein mobiles Arbeiten bereit.
Legen Sie eine Netiquette im Umgang mit digitalen Tools (Videokonferenzen etc.) fest und kommunizieren Sie diese.
Entwickeln Sie gerade für virtuelles Arbeiten klare Workflows, Prozesse und Rollen, die den TeilnehmerInnen klar kommuniziert werden.
Ermöglichen Sie Ihren Führungskräften, auch im digitalen Raum zu führen: sicheres Übermitteln vertraulicher Daten, Instrumente zur Personalführung im virtuellen Raum, Coachings z. B. zum Thema Empathie …
Bleiben Sie am "digitalen" Ball und halten Sie sich und Ihr Team auf dem Laufenden indem Sie bspw. neue Formate seitens MitarbeiterInnen entwickeln lassen, bei denen unterschiedliche Generationen voneinander lernen! Das stärkt nicht nur die Digitalkompetenz einzelner, sondern auch das Miteinander.